Les règles à respecter pour l'emploi de saisonniers

Mis à jour le 26/04/2007

Embaucher un salarié dans une exploitation agricole ne s’improvise pas. Il est important à la fois de bien connaître les règles à respecter, mais aussi voir quelle solution est la mieux adaptée à ses besoins. Il existe en effet différents types de contrats de travail, dont quelques uns sont spécifiques à l’agriculture. Certains permettent d’obtenir des abattements de charges sociales, d’autres d’aménager le temps de travail des salariés (annualisation, périodes de pointe de travail, périodes creuses…). C’est pourquoi il est important de bien se renseigner avant d’embaucher un salarié. N’hésitez pas pour cela à contacter la juriste de la FDSEA, Pascale WILHELM, en téléphonant au 03.88.19.17.67

Avec ses multiples productions spéciales, l’agriculture bas-rhinoise fait appel à de nombreux salariés occasionnels pour effectuer ses travaux saisonniers de récolte notamment. Si la difficulté majeure aujourd’hui consiste à trouver suffisamment de saisonniers en raison des problèmes de disponibilité. L'agriculture bas-rhinoise très diversifiée est un gros employeur de main d'oeuvre occasionnelle. Le recrutement de travailleurs saisonniers obéit aussi à des règles très précises que ce dossier a pour vocation de résumer.

• Qui peut-on embaucher ?
• Faut-il déclarer les personnes embauchées ?
• Comment déclarer vos salariés ?
• Les autres formalités à accomplir
• Documents à détenir par l’employeur
• Les principaux aspects de la réglementation du travail
• Le salaire et la fiche de paie
• Que faire en cas d’accident ou de maladie de votre salarié ?
• Fin de contrat
• Les adresses utiles

Qui peut-on embaucher ?

Lorsqu’un agriculteur cherche à recruter un ou des salariés de nombreuses possibilités s’ouvrent à lui (famille, ami, chômeurs, étudiants...) mais la législation du travail restreint ce champ d’action. Ainsi, toute personne occupant déjà par ailleurs un emploi à temps complet ne pourra pas effectuer de travaux saisonniers pendant ses congés payés. Il en est de même pour les préretraités, les fonctionnaires ou encore toute personne en arrêt maladie. A l'exception des salariés embauchés sous le dispositif du contrat "vendanges" qui peuvent travailler durant leurs congés.

S'agissant des personnes retraitées, des assouplissements sont intervenus depuis le 1er janvier 2005 pour le cumul emploi retraite, en respectant certaines conditions.

Le code du travail stipule par ailleurs que toute offre d’emploi doit être déposée à l’ANPE.

A noter que l'association Germa AI et ETTI peut mettre à votre disposition des salariés. Dans ce cas aucune formalité administrative ne vous incombe (lire encadré sur Germa-AI).

Cas particulier des jeunes : les jeunes de moins de 18 ans mais ayant au moins 14 ans peuvent être employés, à condition de respecter certaines règles particulières résumées dans le tableau 1.

Tableau 1 : Conditions d’emploi des jeunes de moins de 18 ans.

L'emploi des étrangers

S’agissant de travailleurs étrangers (hors UE), seules les personnes titulaires de l’un des titres suivants sont autorisées à travailler en France :

• Carte de séjour temporaire portant la mention "salarié" (vérifier les zones géographiques d’exercice et la nature des professions autorisées)
  
• Carte de résidant (le titulaire a le droit d’exercer sur l’ensemble du territoire français toute activité de son choix).

C’est l'ANAEM (l'Agence Nationale de l'Accueil des Etrangers et des Migrations anciennement Office Migration International) qui assure l'introduction en France de travailleurs étrangers saisonniers après autorisation de la Direction départementale du travail.

L'introduction de saisonniers polonais suit cette même procédure. Depuis l'adhésion de la Pologne à l'Union européenne au 1er mai 2004, des restrictions à la libre circulation des personnes ont été maintenues durant une période transitoire. Depuis le 1er mai 2006, cette procédure a été allégée. Par contre, l'administration du travail doit encore donner son autorisation à l'embauche d'un saisonnier polonais et la redevance ANAEM est toujours due. La FDSEA continue à coordonner la procédure et n'arrêtera pas de mettre la pression tant que les derniers freins à la libre circulation des salariés ne seront pas levés.

Par contre, la prestation de service est libéralisée. Mais il faut être vigilant par rapport à des entreprises qui n'ont aucune existence légale et il faut remplir un certain nombre d'obligations. Aussi, si vous souhaitez vous lancer dans ce type de contrat d'entreprise, n'hésitez pas à vous renseigner au préalable à la FDSEA.

S'agissant ensuite des étrangers étudiants en france (hors UE) pour pouvoir les embaucher, ils doivent être :

- en possession d'une carte de séjour en cours de validité avec la mention " étudiant" ou "élève"

- et d'une promesse d'embauche.

Avec ces documents, l'étudiant étranger pourra obtenir une autorisation de travail de la direction départementale du travail pour la période considérée.

Faut-il déclarer les personnes embauchées ?

Tous les salariés doivent être déclarés. Seuls les membres de la famille du chef d’exploitation séjournant à proximité de l’exploitation sont dispensés de déclaration à condition que le concours aux travaux ne soit qu’occasionnel et bénévole. La notion de bénévolat étant relativement ambiguë, il convient d’interpréter prudemment cette disposition.

Cette obligation de déclaration relève de la législation du travail. A noter qu'en cas d'accident corporel d'un salarié non déclaré les conséquences peuvent être très lourdes pour l'employeur.

Comment déclarer vos salariés ?

La déclaration des salariés à la MSA se fait au moyen de la déclaration unique d’embauche (DUE), valable pour tous les salariés ou à l’aide du TESA utilisable pour les contrats de moins de trois mois.

Déclaration Unique d'Embauche (DUE)

Le formulaire de déclaration unique d’embauche fait office de :

• déclaration préalable d’embauche,

• déclaration d’embauche,
  
• demande d'immatriculation du salarié,

• déclaration au service de médecine du travail,
  
• demande d’affiliation du salarié auprès des institutions de retraite complémentaire obligatoire,
  
• demande de bénéfice de taux réduits pour l'emploi d'un travailleur occasionnel ou d'un demandeur d'emploi.

La DUE ne fait cependant pas office de contrat de travail. Par conséquent, il est important d’établir en plus de la DUE un contrat de travail, même pour les travailleurs saisonniers.

Pour la rédaction d'un contrat de travail, n'hésitez pas à contacter la FDSEA.

Le formulaire de DUE est composé de 3 volets :

• volet 1 (blanc) à adresser à la MSA soit par courrier au plus tard le dernier jour ouvrable avant l’embauche, par fax au 03.89.20.78.00 ou par internet dans les instants précèdant l’embauche,
  
• volet 2 (rose) à conserver par l’employeur,
  
  
• volet 3 (vert) à remettre au salarié lors de l’embauche.

Le Titre Emploi Simplifié Agricole

Il permet de réaliser à l'aide d'un formulaire l'ensemble des formalités administratives d'embauche et d'emploi des salariés sous contrat à durée déterminée de moins de 3 mois (à l'exclusion de certains salariés saisonniers pour lesquels il faut utiliser la DUE, comme les saisonniers étrangers et les salariés employés sous contrats spéciaux).
(lire encadré sur le TESA).

La MSA a mis en place un service qui permet de faire un certain nombre de déclaration en ligne accessible aux employeurs comme la DUE, le TESA... Le site en question est : www.msa-alsace.fr

Les autres formalités à accomplir

Pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires, vous devez en plus de la déclaration ci-dessus remplir en double exemplaire le formulaire "déclaration préalable d’embauche de jeunes de moins de 16 ans pendant les vacances scolaires". (Voir tableau n°1).

Pour tous les salariés permanents et saisonniers embauchés - à l’exception de ceux déclarés avec le TESA - un contrat de travail écrit doit être établi. L’établissement de ce dernier permettra de préciser de façon claire les modalités d’emploi: horaires, nature de l’emploi, rémunération, congés, durée du contrat et de la période d’essai... En cas de litige, un contrat verbal est automatiquement assimilé à un contrat à durée indéterminé (CDI) à temps plein.

Tableau 2 : Documents à détenir par l’employeur :

Les principaux aspects de la réglementation du travail

Suite à l'enlisement des négociations collectives, et non sans faute d'avoir tenté d'arriver à un compromis, la partie employeur (FDSEA 67 - AVA - FDSEA 68) a décidé de dénoncer la convention collective des exploitations agricoles d'Alsace, le 16 août 2005. En effet, cette convention était en complet décalage avec les exploitations agricoles modernes.

La partie employeur a déposé un nouveau projet et les négociations sont en cours. A défaut d'accord, la convention reste applicable durant 2 ans. Donc si aucun accord n'est trouvé pour le 16 août 2007, il y aura maintien des avantages acquis pour les salariés embauchés avant cette date et les autres salariés employés ultérieurement seront uniquement soumis aux dispositions du code du travail.

Dans cet exposé nous continuerons à nous référer aux dispositions conventionnelles.

1. Période d’essai

Lorsque vous employez un salarié, vous pouvez prévoir une période d’essai au cours de laquelle vous pourrez vous séparer de lui en le prévenant à l’avance. Pendant cette même période, le salarié pourra aussi se congédier de vous.

• Pour les contrats à durée déterminée - dont les contrats pour travailleurs occasionnels - la période d’essai ne peut excéder une durée de 1 jour par semaine d’emploi prévu. La période d’essai est limitée à 2 semaines lorsque la durée initialement prévue est inférieure à 6 mois et à 1 mois lorsque cette dernière est supérieure à 6 mois.

• Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d’essai dépend du coefficient d’embauche (voir la convention collective des exploitations agricoles d'Alsace).

2. Durée du travail

Depuis le 1er janvier 2002, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaines pour toutes les entreprises.

a) Calcul des heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la 35ème heure par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires.

Elles sont majorées de:

• 25% de la 36ème à la 43ème heure incluse,
• 50% à compter de la 44ème heure.

La durée annuelle de travail pour un salarié ne peut en aucun cas dépasser 1940 heures (exceptionnellement, 2000 heures par an et par salarié pour les exploitations qui n'emploient qu'un seul salarié permanent, les ETA et les CUMA).

Un repos compensateur est payé et accordé au salarié qui accomplit plus de 1860 heures de travail par an. Ce repos vient en supplément des bonifications pour heures supplémentaires.

• De 1861 à 1900 heures= 1 jour
• De 1901 à 1940 heures= 2 jours
• De 1941 à 2000 heures= 3 jours.

b) Le nombre d'heures maximal et les repos

- Pour les salariés de plus de 18 ans, la durée quotidienne ne peut pas dépasser 10 heures. Dans tous les cas, le nombre de jour consécutifs durant lesquels la durée du travail excède 10 heures ne peut pas être supérieur à 6. Par ailleurs, la durée hebdomadaire maximale est de 48 heures (avec une moyenne de 44 heures sur l'année).

Dérogation : A la demande de la FDSEA pour un certain nombre de productions listée ci-dessous, exceptionnellement la durée maximale hebdomadaire de travail pourra être portée à 60 heures par salarié pendant 4 semaines, la durée maximale de travail ne pouvant dépasser 12 heures.

Les entreprises souhaitent bénéficier de cette dérogation doivent informer l'inspection du travail.

- Pour les jeunes de moins de 18 ans, la durée maximale de travail est de 7 heures par jour et de 32 à 35 heures par semaine selon l’âge (tableau 1). Il n'y a pas de dérogation possible.

Le salarié a droit à 11 heures consécutives de repos quotidien et 20 minutes de repos toutes les 6 heures. Il a droit à un jour de repos par semaine à prendre le dimanche (sauf dérogation pour le soin des animaux par exemple).

c) Les aménagements du temps de travail

Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, des solutions existent pour aménager le temps de travail :

• Répartition de la durée du travail sur 4 ou 4,5 jours chaque semaine,
  
• Travailler par cycle: par exemple, sur 2 semaines: S1: 39 h et S2: 31h,
  
• Sous forme de repos compensateur de remplacement: Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur,
  
• Annualisation ou modulation du temps de travail: Répartition inégale de la durée hebdomadaire de travail en fonction de la charge de l'entreprise de telle sorte que sur l'année la moyenne de la durée hebdomadaire soit au plus de 35 heures,
  
• Maintenir la durée du travail à 39 heures tout en octroyant des jours de repos supplémentaires de telle sorte que sur l'année la durée de travail soit en moyenne de 35 heures.

En ce qui concerne les contrats à durée déterminée (CDD) saisonniers, un meilleur aménagement du temps de travail plus adapté aux impératifs et aux contraintes agricoles est possible. 3 CDD saisonniers peuvent être conclus:

• Un CDD avec des jours de repos en compensation de la réduction du temps de travail : comme pour les contrats à durée indéterminée, le salarié travaille 39 h et les heures travaillées entre 35 et 39 sont compensées par des jours de repos.
  
• Un CDD annualisé : La durée hebdomadaire moyenne est de 35 heures. Les heures de modulation, effectuées au-delà de 35 heures, sont compensées par des heures de repos.
  
• Un CDD avec un volume horaire : c’est un CDD à terme précis d’une durée maximale de 4 mois fixant un volume total d’heures de travail que l’employeur s’engage à rémunérer.

A noter que ces CDD saisonniers ne peuvent être utilisés pour l'embauche de salariés saisonniers étrangers embauchés via l'ANAEM.

Pour recourir à ces nouveaux CDD saisonniers, il faut obligatoirement insérer une clause spécifique dans le contrat de travail. Pour tout renseignement complémentaire, vous pouvez contacter la FDSEA.


d) Réduction de cotisations sociales patronales dégressive Fillon

La loi Fillon a instauré une nouvelle réduction de cotisations patronales d’assurances sociales agricoles (maladie, maternité, vieillesse, décès, invalidité, accident du travail) et d’allocations familiales applicables aux plus bas niveaux de rémunérations. Cet allégement de charges se substitue depuis 2003 à la réduction dégressive bas salaire et à l’allègement Aubry II. Cette réduction est égale à 26% pour un salaire horaire égal au SMIC, puis elle deviendra dégressive pour s'annuler à 1,7 SMIC.

3. Congés payés

• Pour les salariés occasionnels et d’une manière générale pour tous les salarisés sous contrat à durée déterminée, les congés payés sont versés sous forme d’une indemnité. Celle-ci est égale à 1/10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié durant la période d’emploi, avantage en nature compris.

• Depuis 1982, les salariés permanents ont droit à cinq semaines de congés payés par an, soit deux jours et demi ouvrables par mois de travail.

4. Travail du dimanche

Tout salarié a droit chaque semaine à un repos d’une durée minimale de 24 heures consécutives à prendre le dimanche (en plus des 11 heures de repos quotidien).

Lorsque le travail du dimanche est indispensable au fonctionnement de l’exploitation, le repos hebdomadaire peut être donné un autre jour que le dimanche, sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche au moins une fois sur quatre.

Exception : La FDSEA a obtenu une dérogation supplémentaire pour les travaux de récolte des asperges, du tabac, la mise au fil et la récolte du houblon et les travaux de maraîchage. Durant ces travaux, il peut être dérogé à la régle du repos dominical sous réserve que le repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois. Il faut en informer l'inspection du travail.

Les heures de travail effectuées le dimanche doivent être payées sur la base horaire normale majorée de 100 %.

5. Jours fériés chômés et payés

En Alsace-Moselle, les 13 jours fériés sont les suivants:

• Le chômage des jours fériés

- Le jour férié est normalement payé s'il tombe un jour habituellement travaillé de l'entreprise. Donc s'il tombe un dimanche, il ne sera pas payé.

- Les jours fériés chômés donnent lieu à une indemnité égale au salaire perdu du fait du chômage des jours fériés.

- Les heures de travail perdues en raison du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.

- L'accord national sur la durée du temps de travail en agriculture précise que le salarié est normalement payé s'il justifie d'un mois de présence dans l'entreprise et qu'il a été présent le dernier jour précédent le jour férié et le premier jour de travail le jour férié. sauf autorisation d'absence préalablement accordée. Cette disposition est cumulative, le salarié doit travailler la veille et le lendemain du jour férié, sinon il n'aura droit à aucune rémunération pour ce jour férié chômé.

- Si le salarié à moins d'un mois d'ancienneté à la date de survenance du jour férié chômé, l'employeur doit lui verser une indemnité plafonnée à 3% du montant total du salaire payé.

• Les jours fériés chômés

L'employeur peut demander à ses salariés de travailler un jour férié, la convention collective des exploitations agricoles d'Alsace prévoit alors que son salaire sera majoré de 100%.

Le travail du dimanche et jours fériés en fermes auberges et dans des activités de vente à la ferme. Le tourisme à la ferme, la vente de produits fermiers sont des créneaux qui se développent beaucoup. A ce titre, la majoration de 100 % pour travail du dimanche et jours fériés était disproportionnée car ces agriculteurs sont souvent en concurrence directe avec d’autres catégories professionnelles comme les restaurateurs qui ont des dispositions sociales plus avantageuses sur ce point.
- Le personnel travaillant le dimanche et les jours fériés dans les fermes auberges doit être rémunéré sur la base minimum du coefficient 110 et percevoir une majoration de 15 % pour les heures faites le dimanche et les jours fériés.
- Le personnel travaillant habituellement le dimanche et les jours fériés à des activités de service, hors production telles que la vente de produits majoritairement issus de l’exploitation, l’accueil dans les exploitations labellisées « bienvenue à la ferme » doit percevoir une majoration horaire de 25 % (au lieu de 100 % jusqu’à présent.)
La profession souhaite aussi assouplir la majoration de 100% pour le secteur de la production agricole.

Pour ce qui est de la journée de solidarité en faveur de l'autonomie des personnes âgées, à défaut d'accord collectif ou d'entreprise contraire, elle est fixée au lundi de Pentecôte.

Le salaire et la fiche de paie

L’établissement de la fiche de paie est obligatoire pour tous les salariés lors de chaque paiement du salaire et au moins une fois par mois dans les 5 jours ouvrés qui suivent la fin de mois civil. La fiche de paie doit être établie sur la base des heures notées sur le relevé individuel des horaires hebdomadaires de travail. L’association Germa est à votre disposition pour réaliser vos fiches de paie (lire encadré sur Germa).

La rémunération minimum est le SMIC. Sa valeur actuelle est de 8,27 €/heures. Il est généralement revu au 1er juillet de chaque année.

Il faut néanmoins tenir compte de la qualification du salarié telle que prévue dans la convention collective pour définir le coefficient d’embauche (tableau 2).

Suite à l'augmentation du SMIC de 3,5% au 01/07/06 (de 8,03 €à 8,27 € brut de l'heure) les coefficients 105, 110, 115 et 120 ont été rattrapés et sont au niveau du SMIC.

Tableau 3: grille de salaire (Salaire horaire brut en euros)

Il est par ailleurs prévu des abattements pour les salariés de moins de 18 ans. Les salaires minimums sont ainsi de :

• 80 % du SMIC pour les jeunes de moins de 17 ans, soit 6,62 € brut / heure.
• 90 % du SMIC pour les jeunes de 17 à 18 ans, soit 7,44 € brut / heure.

Les avantages en nature

Si le salarié bénéficie d’avantages en nature (nourriture, logement...) ces derniers doivent être intégrés dans la paie qu’ils soient accordés à titre onéreux ou à titre gratuit.

1) Les avantages en nature accordés à titre onéreux

L’employeur peut déduire du salaire net les valeurs suivantes définies par la convention collective des exploitations agricoles d’Alsace :

• Repas : 7,93 € par jour ou 3,97 € par repas
• Logement : 25,36 € par mois.

Si l’employeur souhaite déduire la valeur réelle des repas, il doit pouvoir justifier le montant (facture du traiteur …) et indiquer le montant déduit dans le contrat de travail.

2) Les avantages en nature accordés à titre gratuit

Même lorsque l’employeur souhaite offrir le repas ou le logement à son salarié, cet avantage doit être soumis à cotisation sociale. La valeur des avantages en nature accordés à titre gratuit est évaluée de manière réelle ou forfaitaire.

Valeurs forfaitaires au 1er janvier 2007 :

Repas : 4,20 € par repas ou 8,40 € par jour

Logement :

Le montant des avantages en nature sera inclus dans le salaire brut total soumis à cotisations sociales. Et ce même montant sera ensuite déduit du salaire net à payer.

Que faire en cas d’accident ou de maladie de votre salarié ?

1. Maladie

Votre salarié doit renvoyer les volets 1 et 2 de l’arrêt de travail délivré par son médecin traitant à la MSA dans les 48 heures suivant l’arrêt, le 3ème volet est destiné à l’employeur.

L’employeur doit quant à lui remplir le formulaire Attestation délivrée par l’employeur pour le règlement des indemnités journalières de maladie et le remettre au salarié ou le renvoyer lui-même à la MSA.

Les formulaires maladie sont disponibles auprès de la MSA.

2. Accident

Si votre salarié est victime d’un accident du travail, il devra déclarer l'accident à son employeur dans les 24 heures sauf cas de force majeure. L'employeur doit déclarer cet accident dans les 48 heures à la Caisse d'Assurance Accidents Agricole (CAAA)

L'employeur devra aussi :

• Remettre au salarié accidenté une feuille de soins d’accident de travail pour lui éviter de faire l’avance des frais,
• Adresser à la CAAA dans les 3 jours la déclaration d’accident,
• En cas d’arrêt de travail du salarié, joindre à la déclaration d’accident une attestation des salaires bruts versés,
• Lors de la reprise du travail, adresser à la CAAA, une attestation de reprise du travail.

Les formulaires sont disponibles auprès de la CAAA.

Fin de contrat

Lorsque votre salarié quitte définitivement son emploi, vous devez déclarer à la MSA son départ au moyen du formulaire déclaration de sortie.

Pour les travailleurs occasionnels, il suffit de mentionner la date de sortie sur la déclaration trimestrielle de main d’oeuvre.

Il faut par ailleurs remettre au salarié :

• Un certificat de travail précisant les dates d’entrée et de sortie ainsi que la nature de l’emploi occupé,
• Une attestation ASSEDIC qui lui permettra d’exercer ses droits aux prestations chômage
• Le dernier bulletin de paie mentionnant le dernier salaire ainsi que toutes les indemnités.
  
  L'employeur peut quant à lui demander à son salarié au moment de la résiliation du contrat de travail un reçu pour solde de tout compte. (facultatif)

Remarque : Pour les contrats à durée déterminée autres que les contrats de travaux saisonniers en agriculture bénéficiant des taux réduits, l'employeur est tenu de verser au salarié en fin de contrat une indemnité de fin de contrat équivalente à 10% de la totalité des salaires perçus.

Les adresses :

FDSEA du Bas-Rhin : Pascale Wilhelm - Maison de l'agriculture - 2 rue de Rome - 67300 Schiltigheim
Tél : 03.88.19.17.67 - Fax : 03.88.19.17.68

Caisse d'Assurance Accidents Agricole du Bas-Rhin - 2 rue de Rome - BP 20021 - 67013 Strasbourg Cedex
Tél.: 03.88.19.55.19 - Fax : 03.88.19.55.18

MSA du Bas-Rhin : 10, rue Sainte Marguerite - 67099 Strasbourg Cedex
Tél : 03.88.81.75.75 Fax : 03.88.81.75.27

SDITEPSA : Service Départemental de l’Inspection du Travail de l’Emploi et de la Politique Sociale Agricole - Cité administrative - 14, rue du Maréchal Juin - 67084 Strasbourg Cedex
Tél : 03.88.76.76.60 - Fax : 03.88.76.76.64

DDTEFP : Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle
6, rue Gustave Adolph Hirn - 67067 Strasbourg cedex
Tél : 03.88.75.86.86